Significado del desarrollo organizativo

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Se trata de un campo de investigación, teoría y práctica dedicado a ampliar los conocimientos y la eficacia de las personas dentro de una organización, centrándose en el logro de cambios y en el éxito del rendimiento de la organización.

El objetivo del desarrollo organizativo es mejorar la capacidad de la organización para ocuparse del funcionamiento y las relaciones internas y externas.

También ayuda a mejorar la dinámica de grupo, la estructura organizativa y, sobre todo, a proporcionar una gestión más eficaz y colaborativa en la cultura organizativa.

El conocimiento de la situación es el primer resultado basado en la presentación y discusión del diagnóstico. El desarrollo organizativo se centra en las personas, los papeles que asumen y los sistemas y la cultura en que operan.

Origen de la Teoría del Desarrollo Organizacional

La Teoría del Desarrollo Organizacional surgió a través de los estudios de Recursos Humanos durante el decenio de 1930.

En ese momento, los psicólogos se dieron cuenta de que las estructuras y procesos organizativos influían en el comportamiento y la motivación de los empleados de una organización.

La labor del psicólogo Kurt Lewin en los decenios de 1940 y 1950 también contribuyó a demostrar que la retroalimentación era un instrumento valioso para abordar los procesos sociales dentro de la organización.

Más recientemente, la labor de desarrollo organizativo se ha centrado en la adaptación de las organizaciones a sus entornos complejos y rápidamente cambiantes.

Esta alineación se logra ahora mediante el aprendizaje organizativo, la gestión de los conocimientos y especialmente en la transformación de las normas y valores de la organización.

Los principales conceptos del Desarrollo Organizacional

Dentro del Desarrollo Organizacional hay puntos importantes para el análisis y la planificación de nuevas acciones dentro de una organización. Los principales conceptos evaluados según la teoría son:

Clima organizacional

El clima organizacional se conoce como el “estado de ánimo” o personalidad de una organización. Son las actitudes y creencias de la organización las que crean el clima organizativo y, en consecuencia, influyen en el comportamiento colectivo de los empleados.

Las características del clima pueden estar asociadas con la satisfacción de los empleados, el estrés, la calidad del servicio, los resultados e incluso asumir si la aplicación de nuevos programas puede tener éxito.

Las principales características analizadas en el clima organizacional son

  • Liderazgo: apoyo a los líderes y control de sus acciones;
  • Comunicación;
  • Gestión participativa;
  • Claridad del papel;
  • Resolución de conflictos.

Cultura organizativa

La cultura organizacional es el conjunto de normas, valores y comportamientos compartidos entre los empleados de una organización.

Los cinco elementos básicos que se analizan en la cultura de una organización son

  • Supuestos;
  • Valores;
  • Normas de comportamiento;
  • Patrones de comportamiento;
  • Mecanismos.

Las características subjetivas, como las suposiciones, los valores y las normas, reflejan los pensamientos e interpretaciones inconscientes de los empleados de la organización y conforman los comportamientos y mecanismos asumidos.

Estrategias de organización

Diagnóstico

Esto es esencial para ayudar a la organización a identificar los problemas que pueden interferir con su eficacia y ayudar a encontrar estrategias para mejorar las causas.

Normalmente el diagnóstico lo hace un especialista que ayuda a identificar los problemas a través de la investigación y las observaciones.

Este profesional examina la misión, los objetivos, las políticas, las estructuras y las tecnologías de la organización, para iniciar las prácticas.

El clima y la cultura son también factores clave en todo este diagnóstico, especialmente para que la organización logre los resultados deseados y actúe con rapidez y eficacia.

Plan de acción

El plan de acción consiste en la elaboración de un conjunto de intervenciones estratégicas que abordan los problemas diagnosticados.

La organización se involucra en un proceso de planificación de la acción para evaluar la viabilidad de la aplicación de diferentes estrategias de cambio que conduzcan a la acción y a la mejora.

Intervención

A lo largo de la intervención se especifican y secuencian las etapas de cambio, de manera que se puedan vigilar los progresos y se cultive el compromiso de los interesados.

Evaluación

En esta etapa se evalúan los esfuerzos de cambio planeados. De esta manera, el profesional puede seguir los progresos de la organización en la aplicación del cambio, documentando los avances y los problemas sufridos por la organización a lo largo del proceso.

¿Cuándo y por qué debería una organización utilizar el Desarrollo Organizacional?

El Desarrollo Organizacional puede utilizarse en varias situaciones como:

  • Desarrollar o mejorar la misión o la visión de una organización;
  • Ayudar a alinear las estructuras funcionales de la organización para comprender el propósito común para el que trabajan;
  • Crear un plan estratégico para la toma de decisiones de la organización sobre su futuro;
  • Gestionar los conflictos que existen entre individuos, grupos, funciones, etc., cuando dichos conflictos interrumpen la capacidad de la organización para funcionar de manera saludable;
  • Implementar procesos que ayuden a mejorar el progreso de las operaciones de la organización de manera continua;
  • Crear un entorno de colaboración que ayude a la organización a ser más eficaz y eficiente;
  • Crear sistemas de recompensa compatibles con los objetivos de la organización;
  • Ayudar en la elaboración de políticas y procedimientos que puedan mejorar el funcionamiento continuo de la organización;
  • Evaluar el entorno de trabajo, identificar los puntos fuertes que constituyen las áreas en las que se necesitan cambios y mejoras;
  • Ofrecer ayuda y apoyo a los empleados, especialmente a los que ocupan altos cargos, que necesitan una oportunidad para recibir formación sobre cómo hacer su trabajo de manera más eficiente;
  • Ayudar a crear sistemas para proporcionar retroalimentación sobre el rendimiento individual y, ocasionalmente, realizar estudios para dar retroalimentación y capacitación a las personas, ayudándolas en su desarrollo individual.

Ver también:

  • Cultura organizativa;
  • Psicología organizacional;
  • Tutoría;
  • Dimensionamiento;
  • Gestión de Personas;
  • Retroalimentación.
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